دوشنبه 14 آبان 1397

مفهوم توانمندسازی

   نوشته شده توسط: فرکانس تفکر ( ارتعاش اندیشه )    نوع مطلب : علمی و آموزش ،کتاب ،

توانمندسازی عبارت است از فراهم­ نمودن آزادی بیشتر، استقلال كاری، مسئولیت ­پذیری برای تصمیم‌گیری و خودكنترلی در انجام كارها برای كاركنان سازمان. (Mullins, 1999) از دیدگاه "كانگر(1) و "کاننگو(2)" توانمندسازی فرایندی است كه باعث ارتقای احساسات «خودكامیابی» در میان كاركنان سازمان می­شود. در این فرآیند، شرایطی كـه توانمندی افراد را پرورش می­دهد و اطلاعات ثمربخشی را با استفاده از عملیات سازمانی و فنون غیررسمی در اختیار آن­ ها قرار می­ دهد، مورد شناسایی قرار می­ گیرد. 

توانمندسازی كاركنان، اصل مهمی در سازمان و مدیریت اثربخش است كه می­تواند با دادن قدرت و كنترل بیشتر به زیردستان، سبب افزایش بهره­وری در سازمان گردد. همچنین توانمندسازی با رفتارهای نوآورانه، مدیریت و رهبری اثربخش در ارتباط است (Morrison, 1997)و زمانی اتفاق می­افتد كه كاركنان بـه­اندازۀ كافی آموزش دیده­باشند، تمامی اطلاعات مربوط به كار فراهم شده­باشد، ابزار ممكن در دسترس باشد، افراد كاملاً درگیر كار باشند و در تصمیمات مشاركت كنند و برای نتایج مطلوب پاداش مناسب داده شود. (Kreitner, 1996)

توانمندسازی كاركنان عبارت از مجموعۀ سیستم­ها، روش­ها و اقداماتی است كـه از راه توسعۀ قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره­وری، بالندگی و رشد و شكوفایی سازمان و نیروی انسانی بـا توجه بـه هدف­های سازمان بـه­كار گرفته می­شوند. (Carter, 2001)به تعبیری دیگر، توانمندسازی، فرایند توسعۀ فرهنگ است و این توسعه، خود موارد زیر را شامل می­شود:

§         مشاركت در اطلاعات با وجود بصیرت مشترك بین سازمان و فرد، اهداف روشن، چارچوب­های تصمیم­گیری و روشن­بودن نتایج تلاش ­ها

§         افزایش شایستگی از طریق آموختن و تجربه­كردن

§         كسب منابع به­منظور انجام­دادن مؤثر كارها

§         حمایت در قالب ارشاد و مربیگری، حمایت فرهنگی و ترغیب ریسك­پذیری (ابطحی و عابسی, 1386) 

1.1.2. عوامل مؤثر بر توانمندسازی

1.       توان ذهنی: توانایی­های هوشی و ذهنی عبارت است از آنچه فرد برای كارهای فكری به آنها نیاز دارد. نوع شغل، تعیین­كنندۀ میزان توانایی­های هوشی فرد است. به‌طور كلی هر قدر كارمند در سلسله­مراتب اداری مقام یا پست بالاتری را احراز كند، باید از نظر توانایی كلامی و میزان هوش در سطح بالاتری باشد تا بتواند آن كار را به­صورت موفقیت­آمیزی انجام دهد. (رابینز, 1387) توانایی فكری و بهرۀ هوشی باید با وظایف محوّله در هر شغل متناسب باشد. (میرسپاسی, 1381)

امروزه سازمان‌ها به افرادی نیازمندند كه مشكل­گشا و مبتكر باشند و با به­كارگیری توانایی­های خود بتوانند موجبات بقای سازمان در محیط رقابتی را فراهم آورند. اخیراً برای سازمان‌ها روشن شده كه اطمینان امروز و موفقیت فردای آنها بیشتر بـه استعداد كاركنانشان وابسته است و كاركنان، در حقیقت مركز عقلانیت هر سازمان می­باشند. (ابطحی و عابسی, 1386)

چارلز هندی[3] در كتاب معروف خود بر این نكته تأكید می­كند كه ذكاوت تمركزیافته (دانش فنی و توانایی به‌دست‌آوردن و به­كارگرفتن دانش) منبع جدیدی از ثروت است و هدف توانمندسازی این است كه مغزهای افراد را نیز مانند بازوان آنان به­كار اندازد. (هندی, 1376) در واقع به­كارگیری توانایی­های ذهنی منجر به بروز خلاقیت خواهد شد. (رضائیان, 1382)

بنابراین، توجه (و اعتماد) به توانایی­های ذهنی و استعدادهای افراد و ایجاد محیط مناسب جهت بروز آنها، موجب توانمندسازی كاركنان می­شود و سازمان‌ها را در حل مسائل و مشكلات خود یاری می­دهد.

2.       توان جسمی: توانایی جسمی عبارت است از تناسب بین توان فیزیكی و بدنی فرد با وظایف مربوط به هر شغل، شامل مقاومت جسمانی، قد، وزن، سلامت مزاج، دید چشـم، بویایی و شنوایی و غیره. (میرسپاسی, 1381)در مواردی كه نوع كار به­گونه­ای است كه قدرت جسمانی بالایی را می­طلبد، مدیریت سازمان باید افرادی را به آن شغل بگمارد كه از توانایی­های بالای فیزیكی و جسمی برخوردارند. تحقیقات انجام­شده در خصوص شرایط لازم برای صدها شغل نشان می‌دهد كه برای انجام­دادن كارهای فیزیكی، كارگر باید شرط لازم یا ویژگی اساسی داشته­باشد. افراد از نظر توانایی در خصوص این استعدادها، با هم متفاوتند. نكتۀ جالب توجه اینكه توانایی­های یادشده، هیچ رابطۀ معقول و منطقی با یكدیگر ندارند. مثلاً اگر كسی در یكی از این توانایی­ها نمرۀ بسیار بالایی كسـب كند، به این معنا نیست كه سایر توانایی­های وی نیز بالاست. البته عملكرد كارمندان هنگامی عالی خواهد بود كه مدیریت سازمان بتواند متناسب با مهارت­های مورد نیاز برای انجام یك كار، فـرد واجد شرایط برای انجام آن كار را تعیین كند. (رابینز, 1387) توانایی و ظرفیت فیزیولوژیكی برای درگیری در فعالیت­ها از زمینه­های فردی در فرایند توانمندسازی است. (مقیمی, 1384)

3.       دانش: پله­ های دانش از سه عنصرِ داده، اطلاعات و دانش تشكیل شده‌اند. داده مجموعه­ای از حقایق و امور مسلّم دربارۀ یك پدیده است. اطلاعاتْ شامل سازماندهی، گروه­بندی و مقوله­بندی داده­ها در الگوهایی معنادار است و دانشْ اطلاعاتی است كه با تجربه، تعبیر و تأمل تركیب شده‌است و اقدام صحیح را ممكن می­سازد. (Davenport & Prusak, 1988)دانشْ مخلوط سیّالی از تجربیات، ارزش‌ها و اطلاعات جدید است. دانش در سازمان‌ها نه­تنها در قالب مدارك و ذخایر دانش، بلكه در رویه­های كاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها ظهور می­یابد. دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده­ها شكل می­گیرند. تبدیل اطلاعات به دانش، در عمل بر عهدۀ خود بشر است. (بیكزاده مرزبانی و سوری, 1385)دانش عبارت است از تركیبی منعطف و قابل تبدیل از تجارب، ارزش‌ها، اطلاعات معنی­دار و بینش­های متخصصان كه چارچوبی را برای ارزیابی و انسجام اطلاعات و تجارب جدید ارائه می‌دهند. (Davenport & Prusak, 1988)دانش عبارت است از اعتقاد و باوری كـه منجر بـه افزایش توان بالقوۀ پدیده­ها برای اقدامات و تصمیمات اثربخش می­شود. (Nonaka, 2001)

كارشناسان منابع انسانی، گروهی را كه به آفرینش، كاربرد و یا پخش اطلاعات سرگرمند، كاركنان«فرهیخته» نامیده­اند. این گروه را می­توان به دو دستۀ مشخص تقسیم نمود؛ دسته­ای كه با «دانش» و دسته­ای دیگر كه با «داده­ها» كار می­كنند. دستۀ نخست نیازمند تحصیلات رسمیِ گسترده و داشتن مدرك­هایی همچون مهندسی و دكتری هستند. دستۀ دوم مانند حسابداران، كاركنان فروش و خبرگان مستغلات، كمتر به تحصیلات پیشرفتۀ دانشگاهی نیازمندند. بررسی­ها نشان می­دهد كه «كاركنان دانشی» در همۀ سازمان‌ها به­صورت یكنواخت پراكنده­اند، ولی «كاركنان داده­ای» بیشتر در  بخش­های خدمات، دولتی، بازرگانی و كارهای دفتری سرگرمند. (لاودن و پریس, 1378)به اعتقاد اسپریتزر[4]، افرادی كه دارای سطح تحصیلات بالاتری هستند، عموماً از چشم­انداز شغلی بهتر، تحرك شغلی و فرصت‌های استخدامی گسترده‌تری برخوردارند و به همین دلیل، دارای احساس شایستگی لازم برای انجام­دادن وظایف محوّل­شده می­باشند و می­توانند بر پیامدهای این وظایف، مؤثر واقع شوند و دارای وظایف معناداری نیز هستند. این شناخت­ها باعث افزایش احساس توانمندی در افراد می­گردد. (Spreitzer, 1996)

آمـوزش و كسب دانش، منجر به ایجاد تخصص در افراد می­شود. اگر تخصص با تجربۀ كاری همراه شود، مهارت ایجاد می­گردد. بهره­مندی نیروهای كلیدی از مهارت و تخصص در زمینه­های گوناگون، مهم­ترین نیاز سازمان‌ها به­حساب می­آید. (Klagge, 1996)كاركنان دانش­محور در تولید ارزش برای سازمان نقش مهمی ایفا می­كنند. ایـن نیروها می­كوشند چالش‌های ذهنی خویش را حل كنند و دانش فنی‌شان را گسترش دهند. منابع انسانی توسعه­یافته، روند انجام فعالیت­ها را به‌طور دقیق بررسی و تلاش می­كنند دانش و مهارت خویش را به بهترین شكل در اختیار سازمان قرار دهند. (عطافر و شریعتمنش, 1386)

به هر روی، سازمان‌ها به داده، اطلاعات و دانش نیازمندند. سوكنانان[5] معتقد است كه با وجود نیاز سازمان به داده، اطلاعات و دانش، دانش از جایگاهی والاتر برخوردار می­شود، زیرا نزدیك‌ترین لایه به تصمیم­گیری است. (ابطحی و صلواتی, 1385)

4.       مهارت: مهارت شامل كلیۀ توانایی­های ابتدایی لازم است كه انجام كار را در شرایط تعیین­شده، عملی می­سازد. (میرسپاسی, 1381)عمدتاً سه حوزه در مهارت، شامل مهارت فنی، مهارت انسانی و مهارت ادراكی برای مدیران و كاركنان در نظر گرفته می­شود. قدرت به­كاربردن دانش، روش‌ها و ابزار كه لازمۀ انجام وظایف خاص است و از طریق تجربه، تحصیل و كارآموزی كسب می­گردد، مهارت فنی نامیده می­شود. این نوع مهارت بیشتر مورد استفادۀ كاركنان و مدیران عملیاتی است. (رضائیان, 1382) مهارت انسانی شامل توانایی كار به­وسیلۀ دیگران، ایجاد انگیزه و رهبریِ مؤثر است. (هرسی و بلانچارد, 1380) منظور از مهارت ادراكی، دارا بودن قدرت تفكر و تصمیم­گیری به­موقع و صحیح در زمینۀ مسائل سازمان است. مهارت­های ادراكی را مربوط به مدیران سطوح بالای سازمان می­دانند. لازمۀ به­دست­آوردن مهارت­های ادراكی، آموزش، تجربه­اندوزی و كسب دانش است. اكثراً كاركنان و مدیرانی دارای مهارت ادراكی هستند كه توانایی­های فنی و انسانی را نیز دارا می­باشند. همچنین مدیرانی نیروهای كلیدی سازمان محسوب می­شوند كه مهارت­های ادراكی در آنان پرورش یافته­باشد. از ویژگی­های كاركنان و مدیرانی كه دارای مهارت­های ادراكی هستند، نظام­مند اندیشیدن و نظام­مند عمل‌كردن است. در واقع نیروهای كلیدی دارای ذهنیتی نظام­مند می­باشند، بدین معنا كه قدرت مقابله با كنش و واكنش­های محیطی را دارند و در انجام امور از روش­های عقلایی و منطقی استفاده می­نمایند. اكثر نیروهای كلیدی ذهنیتی فلسفی دارند. آنان بسیار ژرف­اندیشند و مسائل را به­صورت عمقی و ریشه­ای بررسی می­كنند. (سلطانی, 1383)

در شكل زیر، تركیب مناسب و مقتضیِ این مهارت­ها نشان داده شده‌است. مهارت و تجربه در رشته و حرفۀ برگزیدۀ فرد، مبنای اصلی توانمندسازی است. این بدان مفهوم است كه كاركنان جدید بی­تجربه را تا زمانی كه ظرفیت مسئولیت­پذیری پیدا نكرده­اند، نمی‌توان وارد فرایند توانمندسازی كرد. (مقیمی, 1384)


[1] Conger

[2] Kanungo

[3] Charles Handy

[4] Speritzer

[5] Sooknanan

بخشی از کتاب اصول بنیادین اداره سازمان

اثر : علیرضا تمیزی، عباس منتظری ، راحله کبیری

منبع : http://www.nashrenazari.com

استفاده از مطلب با ذکر منبع بلامانع است


 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر
نظرات پس از تایید نشان داده خواهند شد.